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　労働者のみなさん，有給休暇はきちんと取得できていますか。使用者のみなさん，労働者に有給休暇をきちんと取得させていますか。これまで，有給休暇の取得日数について，使用者に義務はありませんでした。もっとも，労働者からすれば，多忙な業務，上司・同僚への気兼ねなど，有給休暇を取得することにはいくらかためらいがあったことでしょう。現に，有給休暇の取得率は低調で，その取得促進が長年の課題でした。
　このような状況を打開するため，２０１９年４月，働き方改革の一環として労働基準法が改正され，労働者に年５日の有給休暇を取得させることが全ての使用者の義務となりました。この義務の対象は，法定の有給休暇付与日数が１０日以上の労働者（管理監督者や有期雇用労働者を含む）です。
　年５日以上の有給休暇を取得させる方法には，①労働者自らが請求・取得するもののほか，②使用者による時季指定（有給休暇の請求・取得日数が５日未満となっている労働者に対し，意見の聴取をおこない，時季を指定する方法），③計画年休の導入（一斉の休業日を設ける）が考えられます。休暇に関する事項は，就業規則の絶対的必要記載事項ですから，②使用者による時季指定のためには，対象となる労働者及び指定の方法等について，就業規則に記載しなければなりません。また③計画年休の導入には，就業規則の定めのほか，対象者，対象となる有給休暇の日数，計画的付与の具体的な方法などを定めた労使協定の締結が必要です。
　では，法定の有給休暇に加えて，所定休日や有給の特別休暇を設けている場合，これらを労働日に変更したうえで，有給休暇に振替える方法はどうでしょうか。このような対応は，法改正の趣旨に沿わず望ましくないばかりか，新たに就業規則の不利益変更の問題を生じさせるおそれもありますから，避けるべきでしょう。使用者とすれば，いずれにしても煩雑な手続きを求められるように感じられるかもしれません。しかし，年５日の有給休暇を取得させなかった場合，３０万円以下の罰金を科せられることもありますから，真摯に取り組まなければならない問題です。
　働き方改革をめぐっては，このほかにも時間外労働の上限規制やパートタイム・有期雇用労働法の施行など，様々な法改正がなされています。これを機に，使用者・労働者ともに多様な働き方を選択できる社会になることが期待されます。

弁護士　梅森　史子